Система мотивации персонала – что выбрать?
Я уже писал о том, что размер оплаты труда – вещь очень субъективная. В дополнение скажу, что значение имеет и форма оплаты, обычно называемая системой мотивации персонала в части материального стимулирования. Для того, чтобы оплата труда максимально влияла на мотивацию, необходимо наличие двух видов связи – между деятельностью и результатом и между результатом и оплатой. Мне встречались следующие системы оплаты труда. В жизни их гораздо больше, но эти – самые популярные.
По моему опыту, почти все старые советские предприятия в системе мотивации персонала используют первые 4 пункта, современные и западные – последние 4 пункта. Плюсы и минусы очевидны. У нас все держится на отношениях и способности быстро мобилизовать резервы. У них – на справедливой оплате результатов труда за счет политики и отказа от личных отношений.
Я обычно применяю комбинацию второго и последнего пункта. Ежемесячная премия не дает работнику расслабиться, а разовые выплаты (например, за крупного клиента или завершение проекта), дают работнику очень сильную обратную связь от руководства. Причем для уменьшения субъективности этот способ применяется всеми руководителями для поощрения своих подчиненных. Это влияет и на мотивацию, и на внутренний PR, и на сплоченность, и на лояльность персонала.
- окладная – отсутствует оба вида связи
- окладно-премиальная – добавляется премия за отсутствие срывов или нарушений; присутствует слабый второй вид связи
- штрафная – законодательно запрещена, но вопрос решается через лишение гарантированной премии или зарплатные схемы
- сдельная – стимулирует приписки и сокрытие брака, работают оба вида связи; не защищает доходы работника в случае вынужденного простоя
- управление по целям (MBO) – малая гибкость, люди работают только на оплачиваемые цели, вспомогательные задачи и помощь коллегам игнорируются; задействованы оба вида связи
- оплата по показателям деятельности (KPI) – то же самое, но показателей гораздо больше, чем целей и гибкость отсутствует напрочь; недостатки те же, но их гораздо меньше; задействованы оба вида связи
- оклады и календарные выплаты (квартальные премии или годовые бонусы) – как правило, связаны с прибылью; второй вид связи обычно слабый, есть проблемы со справедливостью распределения бонусов между работниками
- оклады и периодические субъективные премии – оба вида связи очень сильные, но есть те же проблемы со справедливостью.
По моему опыту, почти все старые советские предприятия в системе мотивации персонала используют первые 4 пункта, современные и западные – последние 4 пункта. Плюсы и минусы очевидны. У нас все держится на отношениях и способности быстро мобилизовать резервы. У них – на справедливой оплате результатов труда за счет политики и отказа от личных отношений.
Я обычно применяю комбинацию второго и последнего пункта. Ежемесячная премия не дает работнику расслабиться, а разовые выплаты (например, за крупного клиента или завершение проекта), дают работнику очень сильную обратную связь от руководства. Причем для уменьшения субъективности этот способ применяется всеми руководителями для поощрения своих подчиненных. Это влияет и на мотивацию, и на внутренний PR, и на сплоченность, и на лояльность персонала.
0 комментариев